Salaire, plafond de verre : quels écarts femmes-hommes ?
En ce début du mois de mars, marqué par la journée internationale des droits des femmes 2021 (le 8 marsç, l'APEC a publié une étude qui traite des inégalités femmes-hommes chez les cadre. Retrouvez dans cet article une synthèse publiée sur le site internet de l'APEC. Pour retrouvez l'étude en intégrale, cliquez ici !
L’accès des femmes cadres aux responsabilités stratégiques de l’entreprise demeure difficile. D’autant plus qu’un plafond de verre apparait à deux moment clés de l’évolution professionnelle : l’accès au management et l’accès aux postes de direction.
Un accès moins fréquent au management
Le ralentissement de la carrière des femmes cadres par rapport aux hommes cadres s’observe, dans un premier temps, par un moindre accès aux responsabilités de management : 35 % des femmes cadres sont en effet managers contre 43 % des hommes. Cela constitue le premier palier du plafond de verre auquel les femmes se heurtent dès le début de leur carrière. À l’issue de leurs études, elles mettent plus de temps à accéder à un poste de manager, ce qui se traduit par un taux moins élevé de femmes managers parmi les cadres de moins de 35 ans : 18 % contre 25 % pour les hommes.
Des postes de management de moindre envergure
Par ailleurs, lorsque les femmes accèdent à des fonctions de management, leur poste s’apparente plus souvent que les hommes à du management de proximité. Leurs équipes sont généralement plus petites (35 % des femmes managers sont responsables d’équipes de plus de 10 personnes contre 52 % des hommes) et moins souvent composées de cadres. Les femmes managers sont également moins nombreuses à gérer un budget et à avoir la responsabilité d’un chiffre d’affaires à réaliser.
Des conditions moins favorables d’accès aux postes de direction
La sous-représentation des femmes dans les postes de management prive un certain nombre de femmes de modèles dont elles pourraient s’inspirer : seules 29 % des femmes cadres sont managées par une femme, alors que 79 % cadres masculins sont managés par un homme. Ce phénomène vaut aussi pour les postes de direction, où les femmes sont encore moins nombreuses. Qui plus est, les postes de management à moindres responsabilités offrant des perspectives d’évolution moins favorables, les femmes se retrouvent pénalisées dans leur évolution de carrière. Ce moindre accès aux fonctions de direction constitue le second palier du plafond de verre des femmes cadres.
Après le plafond de verre, il est important de souligner les disparités salariales entre les femmes et les hommes en 2020. En 2019, la rémunération médiane des hommes cadres était 13 % plus importante que celles des femmes cadres (52 k€ vs 46 k€). Cet écart a tendance à stagner depuis quelques années. L’écart de rémunération médiane s’explique en partie par le fait que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes emplois et que les hommes sont surreprésentés dans les fonctions plus rémunératrices (par exemple l’informatique ou la production industrielle). Ils sont aussi en moyenne plus âgés que les femmes cadres et ont davantage de responsabilités hiérarchiques.
A poste et profil comparables, un écart salarial de 7 %
Le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et profil comparables permet de neutraliser ces effets structurels. En 2019, les hommes cadres gagnaient 7 % de plus que les femmes cadres. En début de carrière, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 4 % à profil équivalent, alors qu’il atteint 12 % chez les cadres de 55 ans et plus. Un effet générationnel semble toutefois s’amorcer. Ces dernières années, les écarts se sont légèrement résorbés pour les catégories les plus jeunes.
Un sentiment d’inégalité particulièrement fort chez les femmes en milieu de carrière
Témoin de cette réalité, un cadre sur deux considère qu’il existe au sein de son entreprise des inégalités de salaire entre les hommes et les femmes cadres à compétences équivalentes et à même niveau de poste. Ce point de vue est partagé par de nombreux hommes (43 %), mais il est beaucoup plus répandu parmi les femmes (63 %). C’est en milieu de carrière que l’écart de perception sur cette question entre femmes et hommes cadres est le plus important : 65 % versus 40 %.
Source : Apec, Inégalités femmes-hommes chez les cadres, mars 2021
